口腔业多重薪酬设计与股权激励
上海 第一场：9月21日08:30-18:00 第二场：9月24日08:30-18:00 引爆企业利润的分钱机制 怎么创新门诊的机制，实现激活人才，业绩爆增，当我们谈机制的时候，首先老板要理清楚，我们跟员工的关系是彼此成就的合作关系，我们每一次跟员工合作都是一次筹码的延伸。 如果我们，要让员工用时间工作，早上9点上班，晚上6点下班，我们给她工资就好。 如果我们，要让员工用能力来工作，这个时候可以用奖金。 如果我们，要让员工用命去工作，就是能够用全身心的都交付给这份事业，就要用股权来进行。 所以我们需要的东西越多，那么付出的筹码就越多，彼此成就，员工为什么操心呢？是因为你给的筹码深度不一样，这就是我们所说的用好的机制来激活我们的员工。 “薪酬设计的死结” 薪酬成本越来越高，但是关键人才总是留不住，薪酬改革做了无数次，但几乎每次都流产，效果甚微。所以说好的机制可以让坏人变好，坏的机制可以让好人变坏。 没有末位淘汰制 一个门诊如果没有末位淘汰制，会让公司的小白兔越来越多，在门诊里面做员工的管理，要写人才资产负债表。所以如果不能把负债消灭掉，你的资产就会被侵吞。 没有导入pk机制 薪酬一定要引入竞争，史玉柱说，马云教会了我一点，企业里面一定要有狼，狼就是要竞争，要优胜劣汰。如果没有竞争，即使提成翻一倍，员工的业绩也不一定增加。 没有职级导致：同岗同酬制 ....................... 薪酬基本结构 想要给门诊在薪酬机制上带来一个质的升级，首先要了解一个门诊的薪酬应该有哪些维度组成，其中，核心内容包括基本工资、考核工资、绩效工资、提成奖金、分红、股权激励，如果做得好，还可以有项目跟投的资格。 天才员工=基本行为+一万次训练 行为是门诊的考核体系非常重要，当我们把一个员工招到公司，这个员工一般都是人手，但是我们想要把这个员工由人手变成人才，就需要做基本行为，加上一万次训练！ 人才，首先不是做结果，而是先是做行为，因为只有行为正确了，才会顺其自然的产生结果，所有的高手和天才不是天生就可以做结果的人，而是首先做行为的人，所以我们要把每一个岗位的价值行为找出来，然后对着考核工资进行一步步的要求，然后把员工从人手，变成人才。 股权激励的价值 一个企业的根本是股权，大多数老板都自以为企业要做大做强，才思考怎么分配，却不知道，企业的快速创新转型需要利用股权吸引人才和资本拉动创新，一定会涉及到股权设计，更不幸的很多企业家因为股权分配不科学，不合理，被逐出企业，锒铛入狱，黄光裕、吴长江、潘宇海，这些案例比比皆是，企业创新需要注入人才及资本拉动，股权分配需要科学化、系统化，否则将给企业埋下无数隐患。 股权设计六大维度考虑，股权布局、股权思维、股权方法、股权操作、股权协议、股权章程。 传统的老板理解的股权激励，就是企业太小，等到公司做大了以后再做股权激励，过去企业家的常识就是分股权，给A5%给B3%，是这么一回事吗？当然不是，如果没有把前面五步做好，我们直接做股权激励，你做股权激励的水平，能量就损耗了90%。 股权布局，是一个创始人掌握企业控制权的根本。 我们为什么要做股权布局？所谓的布局，就是你不做布局，一定会入别人的局，一个企业最重要的就是股权，而老板控制企业就是控制股权。老板为什么要控制企业？因为老板把企业当孩子养，有情感、有情怀，投资人把企业当猪养，只要看到猪能长大，能不能卖钱，所以老板如果掌握不了企业的控制权，这个企业最后一定会夭折。 顶层股权战略，全世界成本最低、效率最高、粘性最强的企业裂变模式 顶层股权战略，事业合伙人制度如何运转 股权三大价值：人才、资源、资本，合伙人制度下，通过股权能够凝聚人才，调动资源、驱动资本，很多老板往往在纠结我们不需要事业合伙人？做一天算一天，到时再说！ 万宝之争，看为什么要掌控企业控制权？ 【万科股权重组跟你有什么关系？但看懂了，就搞懂了股权常识】 那今天大家很明显地能知道，王石之所以这么被动，那是因为当年的王石放弃了万科的控制权，所以今天的王石才会在资本介入之后，失去对万科的控制权，没有了话语权，还有可能被扫地出门，今天的万科现象有可能会发生在未来的我们身上。所以我们要知道企业在做股权设计的时候，一定要做好的核心工作就是掌握企业的控制权。 听阿里故事，看企业控制权如何去布局？ 看完万科，我们继续看看阿里帝国创始人马云与雅虎之间的股权游戏。一张图，让你看过这场无硝烟的战争发展史，马云与雅虎的战争核心，最终由马云把控阿里帝国控制权，获得这场战争的阶段胜利。 期权机制，合伙人的培养制度。 合伙人的选择一定要考察胜任力和适应力，胜任力是对他能力和才华的肯定和要求，适应力是我们要看他是否有和我们一起走下去，拥有共同的价值观。期权设计的要点，考核期内设定有条件的绩效目标............ 期权操作要点 行权期和锁定期 ..................... 门诊分红激励误区，可用的人大多都掉进了坑 钱分了，人心散了，工资发的比同行高，逢年过节福利也没少，为什么人家员工把公司当家一样努力经营，全心投入？为什么我的员工只关注自己眼前的那点工资？ 为什么有点能力和本事的员工都离家出走，要么跳槽，要么自己创业，是钱发少了还是没发对？ 股权是企业的终极价值，学会利用股权激励人才，寻找合伙人是中小微口腔门诊需要认真思索的问题，你不布局就要入别人的局。 【郑重提醒】 ｛你的薪酬体系有竞争力吗？｝ ｛不是做股权有风险，而是不懂股权做股权才有风险 ｝ { 股权激励是当前门诊快速发展的核心动力 } 【中盛商学院为您破谜开悟】 美国90%的公司，都在实施股权激励。 华为任正非、阿里马云都在用的股权激励法。 200家门诊都在用，超级好用，欢迎您尽早使用，不然您就out了！ 我们在上海与您一起创造奇迹！ 全国巡回演讲——上海站（连办2场） 9月21日（周四） 9月24日（周日） 1.十大薪酬创新法——分红机制法 2.十大薪酬创新法——期权机制法 3.十大薪酬创新法——期股机制法 4.十大薪酬创新法——多重薪酬机制法 5.干了多年没有左膀右臂——吸引优秀人才的七大绝招 6.企业变老了，却还长不大？解密——如何搭建平台 7.员工发展迷茫——员工晋升通路设计 8.把门诊做成大家的——老板解放，团队引爆 9.股权激励的11大雷区 10.合伙人制度、股份合作风险隐患 11.如何通过股权激励激发老员工第二春 12.如何通过股权激励招募优秀人才和学科带头人 13.如何通过股权激励打造百年老店 14.如何通过股权融人、融智、融钱，让门诊快速发展 15.如何通过产品众筹把消费者变合伙人，让门诊不缺客户 16.如何通过股权顶层布局——让门诊由赚钱变值钱，值钱比赚钱更重要 17.股权激励的四种模式 18.口腔业股权风口，由200万到2000万的蜕变 二、主办单位 北京中盛口腔医院管理中心、中盛商学院 第一场，9月21日全天，上海站 第二场，9月24日全天，上海站 四、会议地点 上海国际会展中心旁 五、规模 3 0 人 中盛商学院：《中盛口腔业股权激励专家组》国内首家专注于口腔领域的股权激励、股权众筹、股权融资整体解决方案提供商，专家组成员由口腔界的股权实战专家、华洋会资本团队、德勤会计师团队（世界会计四大事务所之一）、京都律师团队，通过专家团队的强强联合，为口腔业的股权改制，提供全方位的保障和服务。 我们是口腔人做口腔策划的第一人。 我们是用自己的案例分享成功与失败，我们是股权改制的受益者，我们是用自己的经验在诠释。 我们的目标：中国口腔业股权激励第一品牌。
做了十年的企业做不大，创业一年的小公司却创造了比自己做了十年企业估值高百倍的价值，过去大家只看重企业利润，如今大家都关注企业价值，企业价值大于企业利润，今天我们要做一家值钱有价值的企业。到底从哪着手呢？
前段时间闹得沸沸扬扬的万宝战争似乎离我们很遥远，可是真的很遥远吗？亲手缔造万科帝国的灵魂创始人王石，一路走来都信心满满，走到今天却不知还能不能留在他的帝国当中，我们一起看看王石的自信，让他走错了哪些棋局？为什么一向与万科相亲相爱的华润反戈相向，与宝能系搭伙，于昔日兄弟王石反目成仇呢？
