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引爆员工 ●业绩爆增——口腔业薪酬创新与股权激励

口腔业的转型期,正确的决策比苦干更重要

【破迷开悟】“薪酬设计的九大死结”“股权激励的十大原则”

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引爆企业利润的分钱机制

怎么创新门诊的机制,实现激活人才,业绩爆增,当我们谈机制的时候,首先老板要理清楚,我们跟员工的关系是彼此成就的合作关系,我们每一次跟员工合作都是一次筹码的延伸。

如果我们,要让员工用时间工作,早上9点上班,晚上6点下班,我们给她工资就好。

如果我们,要让员工用能力来工作,这个时候可以用奖金。

如果我们,要让员工用命去工作,就是能够用全身心的都交付给这份事业,就要用股权来进行。

所以我们需要的东西越多,那么付出的筹码就越多,彼此成就,员工为什么操心呢?是因为你给的筹码深度不一样,这就是我们所说的用好的机制来激活我们的员工。

“薪酬设计的死结”

薪酬成本越来越高,但是关键人才总是留不住,薪酬改革做了无数次,但几乎每次都流产,效果甚微。所以说好的机制可以让坏人变好,坏的机制可以让好人变坏。

没有末位淘汰制

一个门诊如果没有末位淘汰制,会让公司的小白兔越来越多,在门诊里面做员工的管理,要写人才资产负债表。所以如果不能把负债消灭掉,你的资产就会被侵吞。

没有导入pk机制

薪酬一定要引入竞争,史玉柱说,马云教会了我一点,企业里面一定要有狼,狼就是要竞争,要优胜劣汰。如果没有竞争,即使提成翻一倍,员工的业绩也不一定增加。

没有职级导致:同岗同酬制

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薪酬基本结构

想要给门诊在薪酬机制上带来一个质的升级,首先要了解一个门诊的薪酬应该有哪些维度组成,其中,核心内容包括基本工资、考核工资、绩效工资、提成奖金、分红、股权激励,如果做得好,还可以有项目跟投的资格。

天才员工=基本行为+一万次训练

行为是门诊的考核体系非常重要,当我们把一个员工招到公司,这个员工一般都是人手,但是我们想要把这个员工由人手变成人才,就需要做基本行为,加上一万次训练!

人才,首先不是做结果,而是先是做行为,因为只有行为正确了,才会顺其自然的产生结果,所有的高手和天才不是天生就可以做结果的人,而是首先做行为的人,所以我们要把每一个岗位的价值行为找出来,然后对着考核工资进行一步步的要求,然后把员工从人手,变成人才。

股权激励的价值

一个企业的根本是股权,大多数老板都自以为企业要做大做强,才思考怎么分配,却不知道,企业的快速创新转型需要利用股权吸引人才和资本拉动创新,一定会涉及到股权设计,更不幸的很多企业家因为股权分配不科学,不合理,被逐出企业,锒铛入狱,黄光裕、吴长江、潘宇海,这些案例比比皆是,企业创新需要注入人才及资本拉动,股权分配需要科学化、系统化,否则将给企业埋下无数隐患。

 股权设计六大维度考虑,股权布局、股权思维、股权方法、股权操作、股权协议、股权章程。

 传统的老板理解的股权激励,就是企业太小,等到公司做大了以后再做股权激励,过去企业家的常识就是分股权,给A5%给B3%,是这么一回事吗?当然不是,如果没有把前面五步做好,我们直接做股权激励,你做股权激励的水平,能量就损耗了90%。

股权布局,是一个创始人掌握企业控制权的根本。

我们为什么要做股权布局?所谓的布局,就是你不做布局,一定会入别人的局,一个企业最重要的就是股权,而老板控制企业就是控制股权。老板为什么要控制企业?因为老板把企业当孩子养,有情感、有情怀,投资人把企业当猪养,只要看到猪能长大,能不能卖钱,所以老板如果掌握不了企业的控制权,这个企业最后一定会夭折。

顶层股权战略,全世界成本最低、效率最高、粘性最强的企业裂变模式

做了十年的企业做不大,创业一年的小公司却创造了比自己做了十年企业估值高百倍的价值,过去大家只看重企业利润,如今大家都关注企业价值,企业价值大于企业利润,今天我们要做一家值钱有价值的企业。到底从哪着手呢?

顶层股权战略,事业合伙人制度如何运转

股权三大价值:人才、资源、资本,合伙人制度下,通过股权能够凝聚人才,调动资源、驱动资本,很多老板往往在纠结我们不需要事业合伙人?做一天算一天,到时再说!

 万宝之争,看为什么要掌控企业控制权?

【万科股权重组跟你有什么关系?但看懂了,就搞懂了股权常识】
前段时间闹得沸沸扬扬的万宝战争似乎离我们很遥远,可是真的很遥远吗?亲手缔造万科帝国的灵魂创始人王石,一路走来都信心满满,走到今天却不知还能不能留在他的帝国当中,我们一起看看王石的自信,让他走错了哪些棋局?为什么一向与万科相亲相爱的华润反戈相向,与宝能系搭伙,于昔日兄弟王石反目成仇呢?

那今天大家很明显地能知道,王石之所以这么被动,那是因为当年的王石放弃了万科的控制权,所以今天的王石才会在资本介入之后,失去对万科的控制权,没有了话语权,还有可能被扫地出门,今天的万科现象有可能会发生在未来的我们身上。所以我们要知道企业在做股权设计的时候,一定要做好的核心工作就是掌握企业的控制权。

 听阿里故事,看企业控制权如何去布局?

看完万科,我们继续看看阿里帝国创始人马云与雅虎之间的股权游戏。一张图,让你看过这场无硝烟的战争发展史,马云与雅虎的战争核心,最终由马云把控阿里帝国控制权,获得这场战争的阶段胜利。

 期权机制,合伙人的培养制度。

合伙人的选择一定要考察胜任力和适应力,胜任力是对他能力和才华的肯定和要求,适应力是我们要看他是否有和我们一起走下去,拥有共同的价值观。期权设计的要点,考核期内设定有条件的绩效目标............

期权操作要点

行权期和锁定期

 门诊分红激励误区,可用的人大多都掉进了坑

钱分了,人心散了,工资发的比同行高,逢年过节福利也没少,为什么人家员工把公司当家一样努力经营,全心投入?为什么我的员工只关注自己眼前的那点工资?

为什么有点能力和本事的员工都离家出走,要么跳槽,要么自己创业,是钱发少了还是没发对?

股权是企业的终极价值,学会利用股权激励人才,寻找合伙人是中小微口腔门诊需要认真思索的问题,你不布局就要入别人的局。

【郑重提醒】

{你的薪酬体系有竞争力吗?}

{不是做股权有风险,而是不懂股权做股权才有风险}

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